Das Video­ge­spräch: Online ist nicht gleich offline

Prof. Klaus Mel­chers, Lei­ter der Abtei­lung Arbeits- und Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie der Uni­ver­si­tät Ulm, beschäf­tigt sich seit acht Jah­ren mit Online-Bewer­bungs­ver­fah­ren und hat dazu zahl­rei­che Stu­di­en durch­ge­führt. Job­LE­SE hat ihn zu den Chan­cen und Her­aus­for­de­run­gen von Online-Bewer­bungs­ge­sprä­chen befragt.

Das Inter­view führ­te Dr. Irving Wolther

Herr Prof. Mel­chers, in der Pan­de­mie konn­ten und kön­nen vie­le Bewer­bungs­ge­sprä­che nicht vor Ort geführt wer­den. Online-Kon­fe­renz­tools wie Zoom haben sich wäh­rend des ers­ten Lock­downs als kos­ten­güns­ti­ge und schnell ein­satz­be­rei­te Alter­na­ti­ve eta­bliert. Ist es damit schon getan?

Prof. Klaus Mel­chers: Ganz so ein­fach ist es nicht. Tat­säch­lich haben vie­le Unter­neh­men erst ein­mal gezö­gert, weil im Online-Gespräch der per­sön­li­che Kon­takt weg­fällt, der von vie­len Recrui­tern und Vor­ge­setz­ten geschätzt wird, um ein Gespür für die Per­son zu bekom­men. Das macht die Umset­zung vom Bauch­ge­fühl her schwie­rig. Das Zwei­te ist die feh­len­de Ver­gleich­bar­keit, denn meist schaut man beim Zoom-Gespräch am ande­ren vor­bei, was für Bewer­ber wie für Inter­view­er glei­cher­ma­ßen irri­tie­rend ist und den Kon­takt mit dem Gegen­über erschwert. So schnei­den Bewer­ber im Online-Gespräch durch­schnitt­lich schlech­ter ab als bei Vor-Ort-Interviews.

Wor­an liegt das?

Zum einen sind die Bewer­ber vor der Kame­ra gehemm­ter, zum ande­ren führt das Gefühl, mit dem Bewer­ber nicht wirk­lich in Kon­takt zu kom­men, bei den Inter­view­ern zu einer schlech­te­ren Beur­tei­lung. Sogar wenn ein und die glei­che Inter­view­si­tua­ti­on beur­teilt wird, fällt das Ergeb­nis schlech­ter aus, sobald auf Basis einer Auf­zeich­nung oder einer Video­kon­fe­renz ent­schie­den wird. Das heißt, selbst wenn ein Unter­neh­men einen sehr struk­tu­rier­ten Aus­wahl­pro­zess mit Inter­view­leit­fa­den hat, allen Leu­ten die glei­chen Fra­gen stellt und sie nach glei­chen Maß­stä­ben bewer­tet, liegt die Hür­de beim Zoom-Gespräch etwas höher als im per­sön­li­chen Gespräch, und das macht die Über­trag­bar­keit schwierig.

Das heißt, man soll­te per­sön­li­che und Online-Gesprä­che nicht mischen?

Wenn man das Bewer­bungs­ver­fah­ren wirk­lich fair gestal­ten will, soll­te man Bewer­bungs­ge­sprä­che aus eig­nungs­dia­gnos­ti­scher Sicht alle per Video­kon­fe­renz füh­ren, sobald auch nur mit einem Bewer­ber ein Online-Gespräch erfor­der­lich ist. Das ist eine schwie­ri­ge Ent­schei­dung, wenn man Kan­di­da­ten hat, die sozu­sa­gen um die Ecke woh­nen und selbst im Lock­down zum Bewer­bungs­ge­spräch erschei­nen dürf­ten. Die wür­den das Unter­neh­men nahe­lie­gen­der­wei­se lie­ber vor Ort ken­nen­ler­nen und ihren poten­zi­el­len Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen direkt in die Augen schauen.

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der Ant­wor­ten auf die Fra­ge „Was ist Ihre größ­te Schwä­che?“ zie­len dar­auf ab, sich selbst in ein posi­ti­ves Licht zu rücken. „Ich bin sehr unge­dul­dig“ oder „Ich bin zu per­fek­tio­nis­tisch“ sind typi­sche Aussagen.

Wenn es nun aber doch ein Online-Gespräch sein muss, wie lässt sich der Blick­kon­takt dann am bes­ten herstellen?

Was der Bewer­ber tun kann, damit der Aus­wäh­len­de das Gefühl hat, bes­ser in Kon­takt zu kom­men, ist tat­säch­lich, direkt in die Kame­ra zu gucken, was aber gleich­zei­tig dazu führt, dass er selbst nicht so gut in Kon­takt kommt. Ich habe schon gese­hen, dass Leu­te ihre Web­cam direkt vor den Bild­schirm gestellt haben, sodass sie dem Inter­view­er über den Rand der Web­cam direkt in die Augen schau­en konn­ten. Blick­kon­takt ist aber nicht der ein­zi­ge rele­van­te Punkt, denn natür­lich kom­men auch ande­re Din­ge zum Tra­gen, die bei Video­kon­fe­ren­zen zum Pro­blem wer­den können.

Zum Bei­spiel?

Es gibt ein­zel­ne Befra­gun­gen, die dafür spre­chen, dass erschre­ckend vie­le Bewer­ber wäh­rend des Online-Aus­wahl­ver­fah­rens gestört wer­den, was sehr stark mit der indi­vi­du­el­len Wohn­si­tua­ti­on zusam­men­hängt. Wer sich eine eige­ne Woh­nung leis­ten kann, ist klar im Vor­teil, aber für sozi­al schwä­che­re Grup­pen, die kei­nen Raum wirk­lich für sich haben, wird es schwie­rig. Außer­dem wird bei Online-Bewer­bungs­ge­sprä­chen emp­foh­len, eine neu­tra­le Wand mit wenig Ablen­kung als Hin­ter­grund zu wäh­len, aber es gibt Leu­te, die haben so eine Wand gar nicht, ein­fach weil sie so beengt woh­nen. All das sind Din­ge, die nicht ins Gewicht fal­len, wenn man die Bewer­ber zu sich ins Unter­neh­men ein­lädt, die aber im Online-Gespräch Ein­fluss auf die Ent­schei­dung haben kön­nen. Das muss man sich als Per­so­na­ler immer bewusst machen.

Kann man sol­che exter­nen Fak­to­ren gezielt ausblenden?

Zu 100 Pro­zent lässt sich das wohl nicht aus­blen­den, aber da hängt die For­schung noch ein biss­chen hin­ter­her. Jeder von uns hat aller­dings schon die Erfah­rung gemacht, dass es bei Online-Gesprä­chen wie­der­holt zu Stö­run­gen gekom­men ist und man dann ein­fach nur genervt war. Für bei­de Sei­ten ist das eine Situa­ti­on, die mehr mit Kon­troll­ver­lust zu tun hat, als es bei einem nor­ma­len Gespräch der Fall wäre, und wenn dann das Inter­net nicht immer glei­cher­ma­ßen gut und man nicht so unge­stört ist, wie man es ger­ne wäre, kön­nen sich bei­de Par­tei­en nicht wirk­lich davon freimachen.

Klaus Melchers Video-Vorstellungsgespräch

Prof. Klaus Mel­chers, Lei­ter der Abtei­lung Arbeits- und Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie der Uni­ver­si­tät Ulm.

„Das Wich­tigs­te ist, dass Sie Fra­gen stel­len, mit denen Sie Infor­ma­tio­nen gewin­nen, die inhalt­lich für die Tätig­keit rele­vant sind. Lei­der wer­den viel zu vie­le schlech­te Fra­gen gestellt.“

Wie berei­te ich mich als Unter­neh­mer auf ein Online-Bewer­bungs­ge­spräch rich­tig vor?

Im Prin­zip sind im Vor­feld die glei­chen Schrit­te durch­zu­füh­ren wie für ein per­sön­lich geführ­tes Gespräch. Dane­ben müs­sen Sie ver­su­chen, alles an Stö­run­gen zu mini­mie­ren, das auf Ihrer Sei­te auf­tre­ten könn­te, also das Han­dy stumm­schal­ten, für guten Emp­fang sor­gen, einen ande­ren Hin­ter­grund wäh­len als das unauf­ge­räum­te Büro oder Home­of­fice, in dem Sie momen­tan sit­zen. Außer­dem müs­sen Sie sicher­stel­len, dass die recht­li­chen Vor­ga­ben ein­ge­hal­ten wer­den. Am Anfang sind sehr vie­le Vor­stel­lungs­ge­sprä­che per Sky­pe oder Zoom geführt wor­den, wo der Daten­schutz nicht aus­rei­chend gewähr­leis­tet war. Es gibt aber eine gan­ze Rei­he Anbie­ter, deren Lösun­gen mit den deut­schen Daten­schutz­be­stim­mun­gen kon­form sind und auch Pro­fes­sio­na­li­tät signalisieren.

Ist es sinn­voll und zuläs­sig, Gesprä­che aufzuzeichnen?

Aus dia­gnos­ti­scher Sicht ist es super, wenn Sie das Gespräch auf­zeich­nen und dann noch ein­mal anschau­en kön­nen, aber aus Daten­schutz­grün­den müs­sen Sie die Bewer­ber zumin­dest dar­über infor­mie­ren und ihre Ein­wil­li­gung ein­ho­len. Außer­dem müs­sen sie sicher­stel­len, dass die Spei­che­rung und Löschung daten­schutz­kon­form erfol­gen. Hier soll­te man lie­ber auf spe­zia­li­sier­te Anbie­ter für Video­kon­fe­renz­lö­sun­gen zurück­grei­fen, bei denen der Daten­schutz rechts­si­cher gere­gelt ist.

Archi­tek­ten und Bau­in­ge­nieu­re arbei­ten ja eng in Teams zusam­men – auch vor Ort auf der Bau­stel­le. Wie las­sen sich die dafür erfor­der­li­chen Eigen­schaf­ten online feststellen?

Im Inter­view­kon­text soll­te man sich typi­sche Situa­tio­nen über­le­gen, die zum Bei­spiel auf der Bau­stel­le, im Inge­nieurs­bü­ro oder im Kun­den­kon­takt wich­tig sind und wo die Bewer­ber sich in ihrer Lösungs­kom­pe­tenz unter­schei­den. Ich wür­de dann die­se poten­zi­el­le Kon­flikt­si­tua­ti­on mög­lichst kon­kret schil­dern und fra­gen: „Wie wür­den Sie sich ver­hal­ten?“ Auf die­se Wei­se erkennt man zum einen, ob der Bewer­ber eine grund­sätz­li­che Idee davon hat, wor­auf es in die­ser Situa­ti­on ankommt und wel­che Stra­te­gien er bei der Pro­blem­lö­sung ein­setzt. So bekommt man alle­mal mehr Infor­ma­tio­nen, als wenn man die Leu­te nach ihren Stär­ken und Schwä­chen fragt oder wo sie in den nächs­ten fünf Jah­ren sein wol­len. Mit Leu­ten, die Berufs­er­fah­rung haben, las­sen sich Situa­tio­nen ja auch simu­lie­ren. So lässt sich sozu­sa­gen eine Online-Arbeits­pro­be einholen.

Muss ich im Online-Gespräch anders fra­gen? Mehr?

Nein. Das Wich­tigs­te ist, dass Sie Fra­gen stel­len, mit denen Sie Infor­ma­tio­nen gewin­nen, die inhalt­lich für die Tätig­keit rele­vant sind. Lei­der wer­den viel zu vie­le schlech­te Fra­gen gestellt, und das sowohl online als auch im per­sön­li­chen Gespräch. Die Fra­ge „Was ist Ihre größ­te Schwä­che?“ hat wahr­schein­lich jeder schon mal gehört, aber die ist für die Per­so­nal­aus­wahl ein­fach völ­li­ger Blöd­sinn, weil 80 Pro­zent der Ant­wor­ten wie „Ich bin sehr unge­dul­dig“ oder „Ich bin zu per­fek­tio­nis­tisch“ nur dar­auf abzie­len, sich selbst in ein posi­ti­ves Licht zu rücken.

„Faking pas­siert an vie­len Stel­len, sowohl online als auch offline“

So etwas ist ja auch Teil des so genann­ten Impres­si­on-Manage­ments, also durch Din­ge wie Klei­dung und Kör­per­hal­tung einen guten Ein­druck zu hin­ter­las­sen. Wie erken­ne ich online, wo mehr Schein als Sein ist?

Es besteht immer ein gewis­ses Risi­ko, dass man sich vom Äuße­ren blen­den lässt bzw. davon, dass jemand erzählt, was er alles Tol­les kann. Die Effek­te die­ses Impres­si­on-Manage­ments, aber auch Fak­to­ren wie Attrak­ti­vi­tät und ande­re dis­kri­mi­nie­rungs­an­fäl­li­ge Din­ge wir­ken sich deut­lich stär­ker aus, wenn ich wenig tätig­keits­be­zo­ge­ne Fra­gen stel­le und das Gespräch unstruk­tu­riert hin- und her­springt. In dem Moment, wo ich stär­ker stan­dar­di­sie­re, was ich mache und ver­mehrt Din­ge fra­ge, die für die Tätig­keit tat­säch­lich rele­vant sind, kann ich mich davon zwar nicht zu 100 Pro­zent frei machen, aber ich redu­zie­re den Ein­fluss deutlich

Was ist mit Faking, also dem Schö­nen der eige­nen Leistungen?

Faking pas­siert an vie­len Stel­len, sowohl online als auch off­line. Was ich in die­sem Zusam­men­hang ganz inter­es­sant fin­de: Es gibt so genann­te „asyn­chro­ne Video­in­ter­views“, die eher für die Vor­auswahl ver­wen­det wer­den. Da ist man nicht per­sön­lich mit dem Inter­view­er ver­ab­re­det, son­dern die­ser stellt Fra­gen im Sys­tem ein und die Bewer­ber bekom­men eine Woche Zeit, um sich dort ein­zu­log­gen und die Fra­gen per Web­cam und Mikro­fon zu beant­wor­ten. Dabei erhal­ten sie für jede Ant­wort eine gewis­se Vor­be­rei­tungs­zeit, meist zwi­schen 30 Sekun­den und zwei Minu­ten. Wir haben beob­ach­tet, dass die Leu­te, wenn sie mehr Zeit zur Ver­fü­gung haben, um nach­zu­den­ken, inhalt­lich bes­se­re Ant­wor­ten geben und weni­ger faken. Die Leu­te betrei­ben dann mehr ehr­li­ches Impres­si­on-Manage­ment, das heißt, sie über­le­gen, was sie an rele­van­tem Wis­sen haben, und ver­su­chen es in ihre Ant­wort einzubauen.

Sind sol­che asyn­chro­nen Inter­views der neue Trend?

Es gibt sie erst seit ein paar Jah­ren, aber sie haben durch Coro­na grö­ße­re Ver­brei­tung gefun­den, anstel­le von Bewer­bungs­un­ter­la­gen oder in Kom­bi­na­ti­on mit einem Test. Aller­dings, wie gesagt, eher für die Vor­auswahl. Wer es durch die­se Vor­auswahl geschafft hat, wird dann noch ein­mal zum per­sön­li­chen Gespräch gebe­ten. In den USA ist das extrem ver­brei­tet, vor allem im Ein­zel­han­del, aber auch in Euro­pa gehen immer mehr Unter­neh­men dazu über, und zwar auch für anspruchs­vol­le Tätig­kei­ten. Man­che haben dann noch ein Assess­ment-Cen­ter nachgeschaltet.

Wel­che wei­te­ren Ent­wick­lun­gen im Bereich Recruit­ment wird die Coro­na-Pan­de­mie verstärken?

Video­kon­fe­ren­zen wer­den wohl auch nach Coro­na inten­si­ver ver­folgt wer­den, weil vie­le Unter­neh­men, die vor­her kei­ne Lust hat­ten, sich mit neu­en Tech­no­lo­gien aus­ein­an­der­zu­set­zen, durch die Pan­de­mie dazu gezwun­gen wur­den und jetzt bes­ser abschät­zen kön­nen, wor­auf sie sich da ein­las­sen. Es gibt eine gan­ze Rei­he von Assess­ment-Anbie­tern, die frü­her Assess­ment Cen­ter nur live durch­ge­führt haben und jetzt auch als Remo­te-Lösun­gen anbie­ten, mit Rol­len­spie­len oder Prä­sen­ta­tio­nen per Video­kon­fe­renz. Ich kann mir aber durch­aus vor­stel­len, dass es nach Coro­na vie­le Unter­neh­men gibt, die froh sind, Assess­ment Cen­ter wie­der per­sön­lich durch­füh­ren zu können.

Wel­che zusätz­li­chen Anfor­de­run­gen wer­den künf­tig an Bewer­ber und Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che gestellt?

Kom­pe­ten­zen im Bereich Digi­ta­li­sie­rung wer­den zuneh­mend wich­ti­ger wer­den, nicht nur dass man von Bewer­bern erwar­tet, dass sie für neue Tech­ni­ken offen sind und dort auch Din­ge rou­ti­niert beherr­schen, von denen man vor zwei Jah­ren nicht auf die Idee gekom­men wäre, sie von ihnen zu ver­lan­gen, son­dern auch in Per­so­nal­ab­tei­lun­gen wird ver­mehrt die Digi­ta­li­sie­rung Ein­zug hal­ten. Dabei wird man auch stär­ker dar­auf schau­en müs­sen, dass sich das Online-Recrui­t­ing von der tech­ni­schen Sei­te abbil­den lässt und es am Ende nicht an den eige­nen Ser­ver­ka­pa­zi­tä­ten scheitert. 

Aktua­li­siert am: 25. Juni 2021

Hea­der­bild: Jele­na / Ado­be Stock

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