Keine Angst vor
Generation Z

Deutschland im Frühjahr 2021. Ein neuer Absolventenjahrgang stürmt auf den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt, doch wo bei den Unternehmen sonst erwartungsvolle Vorfreude herrscht, legen Führungskräfte sorgenvoll die Stirn in Falten. Ein Schlagwort macht die Runde, das bei vielen Personalverantwortlichen ähnliches Entsetzen auslöst wie der Anblick von Asterix und Obelix bei den Römern: die Ge… die Ge-Ge… die Generation Z!

von Dr. Irving Wolther

Ihr Ruf eilt Germanys Next Arbeitnehmergeneration wie Donnerhall voraus. Flatterhaft soll sie sein, Weisungen hinterfragen und ständig auf das Smartphone starren. Letzteres lässt sich nicht von der Hand weisen, schließlich sind die nach 1998 Geborenen mit den grenzenlosen Möglichkeiten des Internets aufgewachsen und begreifen sie als integralen Bestandteil ihres Alltags. Doch gibt es angesichts dieser Nachwuchs­perspektive tatsächlich Grund, in Panik zu verfallen?

Die gute Nachricht vorweg: Nein! Die schlechte: Es gibt keine Alternative. Und das bedeutet für Arbeitgeber und Chefinnen, dass sie sich angesichts des immer weiter zunehmenden Fachkräftemangels auf die Besonderheiten der Generation Z einstellen müssen. Was genau das heißt, hat jobLESE eine ausgewiesene Expertin für Personalwesen gefragt: Dr. Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebs­wirtschafts­lehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisations­entwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen.

Prof Dr Rump Jutta Generation Z

Dr. Jutta Rump, Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen.

Frau Prof. Rump, nach Generation X und Generation Y strömt nun also die Generation Z auf den Arbeitsmarkt. Warum sollten sich Personalverantwortliche überhaupt für die Besonderheiten dieser Generation interessieren? Nachwuchs ist doch Nachwuchs …

Die Frage ist, wie viel Nachwuchs denn auf dem Arbeitsmarkt überhaupt verfügbar ist. Und wenn Nachwuchskräfte aufgrund der demografischen Entwicklung zu einem knappen Gut werden, entwickeln sich neue Machtkonstellationen. Wer begehrt ist, kann anders verhandeln, weil er sich aussuchen kann, wo er hingeht. Das bedeutet für den Arbeitgeber, dass er nicht länger derjenige ist, der entscheidet, wer bei ihm arbeitet, sondern ihm wird die Entscheidungsbefugnis von den rar gesäten Nachwuchskräften abgenommen. Wer also gute Leute haben will, muss sich überlegen, wie attraktiv er für sie ist, damit sie sich für ihn entscheiden und nicht zur Konkurrenz gehen.

Man muss sich also stärker um poten­zielles Personal bemühen. Worauf legt die Generation Z denn Wert?

Die Generation Z legt viel Wert auf das Thema Nachhaltigkeit. „Fridays for Future“, das waren in erster Linie die Zettler, und die achten darauf, ob ein Unternehmen wirklich nachhaltig ist und verantwortungsbewusst mit Ressourcen umgeht. Ein weiteres wichtiges Thema für diese Generation ist Sicherheit, und zwar jetzt durch Corona ganz besonders. Diese Generation hat während ihrer Sozialisation, also in ihren ersten 20 Lebensjahren, eine disruptive Veränderung par excellence durchgemacht. Das hat keiner von uns älteren in der Form erlebt, dass sich von jetzt auf gleich alles komplett verändert.

Was ist sonst charakteristisch für die Generation Z?

Die meisten davon sind groß geworden in einer multioptionalen Gesellschaft, in der es immer eine Alternative gibt. Wenn Sie im Supermarkt Müsli kaufen wollen und Sie mögen die Sorte nicht, finden Sie mit Sicherheit 20 Zentimeter weiter eine Geschmacks­richtung, die Ihnen gefällt. Wir sind eine zutiefst reiche Gesellschaft, in der es immer Optionen gibt. Ob wir uns die leisten können, ist eine andere Frage, aber zumindest rein theoretisch haben wir immer die Wahl.

Außerdem ist die Generation Z mit einer immerwährenden Diskussionskultur groß geworden. In dieser Generation finden wir zunehmend Familien mit Einzelkind. Die Eltern schenken ihren Kindern eine besonders hohe Aufmerksamkeit, und das bedeutet, sie diskutieren alles aus. Da werden Handlungsspielräume ausgelotet, da gibt es jede Menge Partizipation, das ist teilweise schon eine gelebte Demo­kratisierung in der Familie.

Und dann kam Corona …

Genau. Da ist nichts mehr mit Multioptionalität, das ist alternativlos. Und plötzlich merken die Zettler, dass der Arbeitsmarkt in manchen Segmenten zum Stillstand gekommen ist. Das ist für sie ein wirklicher Schock und hinterlässt eine Sozialisationsspur. Plötzlich realisieren sie, wie wichtig Sicherheit ist, und damit spielt auch die Sicherheit des Arbeitsverhältnisses wieder eine größere Rolle. Außerdem erlebt die Familie eine Renaissance, denn sie haben die letzten zwölf Monate natürlich in einem Familienkontext verbracht und plötzlich festgestellt, wie wichtig Familie ist, weil sie ihr einziger sozialer Kristallisationspunkt war.

„Diese Generation ist der Ansicht, dass sie auf dem Arbeitsmarkt durchaus eine bessere Alternative findet, und wahrscheinlich muss sie dafür nicht einmal die Bus­haltestelle wechseln.“

Welche Rolle spielt das Gehalt für die Generation Z?

Diese Generation hat neben Geld eine weitere Währung: Sie will nicht nur ein angemessenes Gehalt, sondern sie will auch souveräner und selbstbestimmter mit Zeit umgehen. Und ein weiteres wichtiges Thema, das wir auch bei der Generation Y sehen, ist Purpose, also die Sinnhaftigkeit und Nachvollziehbarkeit der eigenen Tätigkeit. Die jungen Leute möchten nach ihren Stärken und Talenten eingesetzt werden. Auch das zeichnet diese Generation aus.

Wenn die Generation Z so stark auf Nachhaltigkeit schaut und man beispielsweise als Bauunternehmer im Autobahnbau tätig ist, heißt das dann, man kriegt keinen Nachwuchs?

Man kann Autobahnen ja auch nachhaltig designen. Sie tragen zum Beispiel dazu bei, dass der Verkehr schneller fließt, nicht die Landstraßen und kommunalen Straßen belastet und damit die Lebensqualität in Städten und Dörfern verbessert. Wenn ich zügig von einem Ort zum anderen komme – es muss ja nicht unbedingt mit 200 km/h sein – verbrauche ich auch weniger Ressourcen, als wenn ich lange Umwege fahren muss. Man muss es dann eben entsprechend „verkaufen“, dass derjenige, der Autobahnen baut, auch zur Nachhaltigkeit beiträgt.

Das heißt, Unternehmen müssen ihre Marketing­fähigkeiten ausbauen – nicht nur gegenüber den Kunden, sondern auch gegenüber potenziellen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen?

Ja. Wenn Sie eine Liste haben, was die Generation Z besonders gut findet, müssen Sie immer überlegen, wie Sie das mit Ihrem eigenen Geschäftsmodell begründen können. Und wenn man mal ein bisschen nachdenkt, fallen einem schon Argumente ein, warum beispielsweise das Bauen von Autobahnen durchaus sinnhaft und nachhaltig sein kann. Genau dieser Gedankensprung muss dann aber auch in einer klaren Sprache sichtbar und hörbar gemacht werden.

Nun wird die Generation Z oft mit dem eher negativ besetzten Begriff „Generation Snowflake“ gleichgesetzt, also einer Generation, die extrem sensibel und wenig belastbar ist. Müssen sich Arbeitgeber und Chefinnen darauf einstellen, jeden mit Samthandschuhen anzufassen?

Davon halte ich gar nichts. Man muss Grenzen aufzeigen, aber man muss sie heute auch begründen. Unternehmen möchten als guter Arbeitgeber gelten und auch gute Mitarbeiter haben, aber es gibt bestimmte Dinge, die nicht umsetzbar sind, und das muss man dann auch sagen. Man sollte dann auch nicht lange um den heißen Brei herumreden oder etwas versprechen, das man nicht halten kann.

Wie unterscheidet sich die Generation Z hier von den Generationen X und Y?

Während man früher, bei der älteren Generation, gesagt hat: „Geht nicht!“, muss man sich jetzt eine wirklich gute Argumentationsstrategie überlegen, warum etwas nicht möglich ist. Gleichzeitig sollte man sich Gedanken über eine mögliche Kompensation machen. Wenn ich als Arbeitgeberin zum Beispiel bei Gehaltsfragen kaum Spielraum habe, kann ich im Gegenzug ein flexibleres Arbeitszeitmodell anbieten. Ein weiterer Unterschied zeigt sich in Mitarbeitergesprächen. Generation Z hat in ihrer Sozialisation nicht selten eine immerwährende Diskussionskultur innerhalb der Familie erlebt. Schon als Kind wurde an der Supermarktkasse darüber diskutiert, ob die Bonbons gekauft werden dürfen oder nicht. Dies wird dann gerne auch auf den Arbeitskontext übertragen. Es wird Feedback eingefordert, allerdings in einer sehr Lob-orientierten Sprache. Manchmal kombiniert mit Samthandschuhen. Kritik gilt es positiv zu transportieren mit Bezug zu einer Möglichkeit der Verbesserung.

Aus Arbeitgebersicht klingt das gerade ziemlich anstrengend. Warum sollte ich mich auf die Generation Z und ihre spezifischen Eigenheiten einlassen?

Wollen Sie jetzt neue Mitarbeiter oder wollen Sie nicht? Wenn Sie der Ansicht sind, das bedeute für Sie nur Mehraufwand, dann sage ich Ihnen als Ökonomin und Personalwirtschaftlerin: Suchen Sie lieber im alten Segment, bei den Babyboomern. Wobei diese sich natürlich auch anschauen, was die junge Generation macht, und sich zunehmend in diese Richtung entwickeln. Aber die Frage ist doch: Kann ich es mir leisten, das nicht zu tun? Wer Nachwuchs braucht, muss sich klarmachen, wie er oder sie damit umgehen muss, bevor er oder sie überhaupt einen Schritt auf diesen Nachwuchs zugeht. Dabei ist es wichtig, sehr authentisch unterwegs zu sein und sich nicht zu verbiegen, denn das fliegt sowieso auf, sobald die Zettler die ersten Tage da sind und merken, dass man ihnen etwas vorgelogen hat.

25-30%

der Belegschaften werden deutschland­weit demografie­bedingt in Rente gehen.

Was passiert dann?

Das ist nicht mehr wie früher, als die neuen Mitarbeitenden gedacht haben: „Na gut, das ist halt im Einstieg ein kleiner Kulturschock.“ Diese Generation ist der Ansicht, dass sie auf dem Arbeitsmarkt durchaus eine bessere Alternative findet, und wahrscheinlich muss sie dafür nicht einmal die Bushaltestelle wechseln. Und sie tut dann auch kund, wenn etwas nicht so gut gelaufen ist, und zwar in Social Media! Vor vielen Jahren, als ich eingestiegen bin, hat mich auch das eine oder andere gestört. Das habe ich natürlich nicht meinem Arbeitgeber gesagt, sondern zu Hause erzählt. Die Reichweite meiner Kritik betrug dann vielleicht 30 Leute. Heute passiert das im Internet auf Social Media mit einer Reichweite von 300.000! Und während meine Familie die Sache dann nach vier Wochen wieder vergessen hatte, vergisst das Internet nie.

Wenn ich mich als Unternehmen jetzt auf das Wagnis Generation Z einlasse, welche Vorteile bringt mir das Ganze denn?

Zum einen: Die Zettler bringen das neueste Know-how mit. Zum anderen ist festzustellen, dass sie eine hohe Leistungsbereitschaft und auch Durchhaltevermögen zeigen, wenn die Arbeit ihnen Freude macht, wenn sie eine Perspektive haben und wenn Sinnhaftigkeit gegeben ist. Wenn sie allerdings im Gegenzug keine Sinnhaftigkeit erkennen, Dinge nicht nachvollziehen können und es ihnen keine Freude macht, manifestiert sich das auch in geringerer Leistungsbereitschaft und geringerem Durchhaltevermögen. Da besteht ein linearer Zusammenhang. Letztlich kommt es aber auch auf die Altersstruktur des Unternehmens an. Demografiebedingt gehen zwischen 2025 und 2035 ca. 25 bis 30 Prozent der Belegschaften deutschlandweit in Rente, sodass man sich wahrscheinlich zwangsläufig mit Generation Z beschäftigen muss.

Als Unternehmer und Arbeitgeberin hat man ja vielleicht auch Angst, sich eine blutige Nase zu holen, weil man schon den einen oder anderen furchteinflößenden Artikel über die Generation Z gelesen hat. Wie stellt man sich am besten darauf ein?

Man muss sich darüber im Klaren werden, dass die Führung dieser Generation sehr viel zeitintensiver wird. Stellen Sie sich vor, ein junger Architekt oder eine junge Ingenieurin kommt in Ihr Büro und sagt: „Die Entscheidung, die Sie gestern bei dem Kunden getroffen haben, können Sie mir die erklären? Warum haben Sie mich nicht an dem Entscheidungsfindungsprozess beteiligt, ich weiß doch auch zu berichten?“, und Sie denken: „Das Unternehmen gehört mir, ich betreue den Kunden seit 22 Jahren und jetzt will der oder die einfach mitreden?“ Das ist ein anderer Blick, und man braucht ein gewisses Fingerspitzengefühl. Natürlich können Sie dann antworten: „Das geht Sie gar nichts an“, aber das wird wenig bringen. Besser ist es, zu antworten: „Passen Sie auf, nächstes Mal hole ich Sie gerne mit rein und dann machen wir das zusammen.“ Sie sollten jedoch auch klarmachen, dass es Grenzen gibt. Da wird der eine oder andere Chef, der an einen streng hierarchischen Führungsstil gewöhnt ist, an dieser Stelle vielleicht dazulernen müssen.

Das heißt, jetzt schlägt die Stunde der Mediatoren?

Ja, unter anderem. Wer jetzt noch nach der alten Art und Weise führt, sollte sich jemanden ins Team holen, der eine gewisse Mediatoren- oder Moderatorenrolle übernehmen kann.

Wenn ich als Unternehmer der Auffassung bin, meine Altersstruktur erlaubt es mir, die nächsten 20 Jahre durchzuhalten und auf die Generation Alpha zu warten, die gerade heranwächst – wird es mit der einfacher?

Die Sozialisation von Menschen wird von den ersten 20 Lebensjahren beeinflusst. Sie sind ein wesentliches Element dafür, wie wir ticken. Dabei sind es vor allen Dingen äußere Faktoren, die wir in der Generationenforschung untersuchen, und da wissen wir ja noch nicht, was mit Alpha passieren wird. Es kann eine Umweltkatastrophe geben oder blühende Landschaften. Die Zahl der Kinder könnte noch weiter abnehmen oder es kommt durch Corona zu einer Geburtenwelle. Das wissen wir alles nicht. Aber abzuwarten, was passiert, halte ich personalpolitisch für wenig sinnvoll, denn die Kluft zwischen Alt und Jung wird ja immer größer, und eigentlich sagen wir im Personalwesen, ein Betrieb sollte eine sauber gemischte Altersstruktur haben, also regelmäßig neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter reinholen, weil kontinuierlich ältere rausgehen. Ich plädiere dafür, sich jetzt mit dem Thema auseinanderzusetzen – als Arbeitsauftrag an die Arbeitgeber.

Aktualisiert am: 13. September 2021
Titelbild: Akil Mazumder / Pexels