Fündig werden bei der Schatzsuche
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das Kapital eines jeden Unternehmens. Das gilt selbstverständlich auch für die Bau- und Planungsbranche. Doch der Markt der Möglichkeiten ist unübersichtlich, Fachkräfte sind rar. Unsere Autorin beschreibt, wo sich das Graben nach Personal-Schätzen wirklich lohnt.
Von Linda Pezzei
„Das Architekturbüro als Marke“ – „Mitarbeiter finden via Website, Facebook und XING“ – „Employer Branding“ – wie diese aktuellen Seminarüberschriften zeigen, reichen im heutigen, digitalisierten Zeitalter auch für Architektur- und Planungsbüros Kernkompetenzen wie Sachverstand, fachliche Expertise und kreatives Mindset alleine nicht mehr zum Überleben bzw. Vorankommen aus. Wie in jeder anderen Branche auch heißt es, qualifizierte Fachkräfte zu finden, zu gewinnen und zu binden. Gerade in der von Teamarbeit geprägten Architekturbranche spielt zusätzlich zur Qualifikation der Mitarbeiter deren Persönlichkeit eine tragende Rolle. Denn auf die Dauer funktioniert nur ein harmonisches Team, kreative Köpfe reagieren da schnell sensibel.
Auch wenn die Zahl der Absolventinnen und Berufsanfänger in der Architektur- und Baubranche gleichbleibend hoch ist, so erinnert die Suche nach einer passenden Belegschaft für die Architektur- und Ingenieurbüros allzu häufig an die vermisste Schraube in der Baugrube. Derzeit bemühen sich Arbeitgeber nach Kräften, um ihre erfahrenen Fachkräfte zu halten. Und das nicht ohne Grund, schließlich ist ihre Gattung rar. Wie aber kann man als Personal Recruiter dennoch einen solchen Schatz bergen?
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der befragten Unternehmen einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung IAB setzen bei der Fachkräftegewinnung auf die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Kontakte zu potenziellen Bewerbern herstellen.
Eigentlich leicht – und doch so schwer
Der Prozess der Personalgewinnung scheint auf den ersten Blick recht simpel: Ein Arbeitgeber schreibt eine offene Stelle aus, eine Vielzahl an (mehr oder weniger) geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten bewirbt sich, man wählt den passenden Bewerber aus, einigt sich über die Konditionen und der Fall ist vom Tisch. Lange hat das auf diese Weise bestens funktioniert. Doch die Welt ist heute vernetzt wie nie, virtual ist das neue real geworden. Angebot und Möglichkeiten scheinen unbegrenzt – wie kommen also heutzutage Arbeitgeber und Arbeitsuchende zusammen?
Im Normalfall läuft der Prozess mittlerweile vielmehr folgendermaßen ab: Ein Arbeitgeber schreibt eine offene Stelle aus. Stellt sich die erste Frage: Wo ausschreiben? Klar, Mund-zu-Mund-Propaganda ist immer gut, schließlich führt die Suche über eigene Mitarbeiter und persönliche Kontakte laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit nach wie vor am häufigsten zum Erfolg. Etablierte Unternehmen mit einem international herausragenden Profil dürfen sich zudem über jede Menge Initiativbewerbungen freuen. Auch Sabine Bovelino vom Wiener Architekturbüro caramel kann dies nur bestätigen: „Als international erfolgreiches Büro bekommen wir unzählige Blindbewerbungen.“ Stefan Behnisch, Partner von Behnisch Architekten mit Sitz in Stuttgart, Los Angeles, Boston und München, weiß dies zu bestätigen: „In unseren Büros stellen wir in der Regel Absolventen ein, zumeist mit Bachelor-
Abschluss, die bei uns für ein bis zwei Jahre arbeiten und später, nach ihrem Masterabschluss, wieder zu uns zurückkehren. Die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden wir durch persönliche Kontakte und Empfehlungen oder aber, weil sie bereits ein Praktikum bei uns absolviert hatten.“ Die Bewerbungen kämen in der Regel unaufgefordert, sogenannte Initiativbewerbungen elektronisch. Albert Achammer, Architekt ETH und Geschäftsführer von ATP Hamburg, ergänzt: „Wir investieren in Kooperationen mit Universitäten und Fachhochschulen und unterstützen Forschungsprojekte. Außerdem engagieren sich zahlreiche unserer Team-Mitglieder in der Lehre.“ Ein sehr wichtiges Instrument für ATP sei das „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programm. „Die Mitarbeiter sind unsere besten Personal Scouts. Sie kennen einerseits die ATP-Kultur, unsere integrale Arbeitsweise und haben andererseits oft, zum Beispiel aus ehemaliger Zusammenarbeit, einen sehr guten Einblick in die Arbeitsweise des Bewerbers.“
„Wer respektvoll und auf Augenhöhe kommuniziert, präsentiert sich nicht nur als sympathischer und professioneller Arbeitgeber, sondern hat auch die besten Chancen, die gewünschten Kandidaten für sich zu gewinnen.“
Etwas angestaubt:
Eine Anzeige in der Tageszeitung
Wenn das auf diese Weise nun aber nicht klappen will – eine Anzeige in der Tageszeitung schalten? Vielleicht, aber auch das ist ein eher unsicheres Unterfangen. Denn gerade in der Kreativbranche haftet der schnöden Stellenanzeige auf blassgrauem Altpapier die maximale Unsexyness an – von der eingeschränkten Reichweite einmal ganz abgesehen. Und lesen wir nicht eh alle nur noch ePaper und picken uns da genau die Artikel heraus, die uns gerade interessieren?
Beim Arbeitsamt kann man es zwar versuchen, aber das scheint oft das letzte Mittel zu sein, und auch als Jobsuchender erhält man im Umkehrschluss vor Ort zumeist nur die Information, dass man in eigenständiger Suche vermutlich schneller fündig werde. Laut einer Erhebung der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2019 führten dann auch nur 8 % der Stellensuchen auf diesem Weg zum Erfolg.
Foto: ATP architekten ingenieure/Becker
Das Architekturbüro ATP sieht sich in Sachen BIM in einer Vorreiterposition im deutschsprachigen Raum und bietet Fachkräften damit ganz neue Möglichkeiten bei der Zusammenarbeit sowie des Entwurfs und der Präsentation.
Im Netz der Möglichkeiten
Sind diese Mittel also ausgeschöpft, bietet sich das World Wide Web als endloser Pool von potenziellen Adressaten an. Es folgt allerdings die Qual der Wahl: In welchen sozialen Netzwerken soll die Anzeige geteilt (und beworben) werden? Welche Karriereplattformen bieten sich an? Zuerst einmal kann der Job natürlich auf der eigenen Website online gestellt und über die einschlägigen sozialen Medien wie Facebook, Twitter, Instagram usw. geteilt werden. Mit wenig Geld lassen sich solche Anzeigen sogar relativ zielsicher bewerben, wenn man es schafft, die Zielgruppe entsprechend einzugrenzen. Um hier erfolgreich agieren zu können, sollte man allerdings regelmäßig den Onlineauftritt und die sozialen Kanäle pflegen, ansonsten verpuffen Geld und Message eher ungehört im luftleeren Raum.
Auch Fachzeitschriften wie beispielsweise die „Detail“ bieten die Möglichkeit, Stellenanzeigen online zu publizieren. Selbstverständlich gegen einen Unkostenbeitrag. Um 60 Tage online geführt zu werden, das eigene Logo in der Suchergebnisliste anzeigen und sich auf der Startseite präsentieren zu dürfen sowie sich auf den sozialen Medien und im Newsletter wiederzufinden, geht es dann schon in den hohen dreistelligen Bereich für eine solche Anzeige. Dafür sind diejenigen, die man erreichen kann, in jedem Fall Teil der Zielgruppe, das könnte also für die Effizienz dieses Kanals sprechen.
Parameter fließen in das Matching-System des Start-ups „Skillary“ ein. Es basiert auf einem branchenspezifischen Fragebogen ähnlich einer Partner-Vermittlungs-Agentur.
Abseits der obengenannten Plattformen, die ja eher dem Selbstmarketing und der Kundenpräsentation dienen, gibt es noch rein professionelle, auf denen sich Arbeitgeber und ‑suchende registrieren, präsentieren und vernetzen können. LinkedIn und Xing beispielsweise. Albert Achammer sagt in diesem Zusammenhang über die Instrumente zur Personalgewinnung: „Unter anderem verwenden wir Active Sourcing auf Sozialen Netzwerken, wie Linkedin und Xing. Je nach Stellenprofil ist es aber auch sinnvoll, auf Alternativen, wie Stellenausschreibungen in Printmedien und Berufsportalen, zurückzugreifen.“ Bleiben wir einmal bei dem deutschen Anbieter Xing. Die Betreiber benennen die Erfolgsfaktoren von modernem Recruiting als Effizienz, Geschwindigkeit und Messbarkeit. „Uns es geht natürlich, gerade in Krisenzeiten, um Kosten und Budgets beim Recruiting. Digitale Lösungen erfüllen auch diesen Anspruch“, so Kristina Knezevic, Country Managerin von Österreich. Xing bemüht sich aber auch um die Nutzung von digitalen Chancen. Digitales Recruiting sei zudem keine Erfindung der Krise, denn die ersten Steps im Recruiting-Prozess kennen wir ja schon in digitaler Form von Online-Stellenanzeigen oder einer aktiven Kandidatenansprache mittels Personal Message oder Headhunting. Dennoch geht Xing nun noch einen Schritt weiter und bietet interessierten Unternehmen mit dem „Xing Talent Service“ Unterstützung bei der digitalen Fachkräftegewinnung an. Auch das kostet natürlich Geld, kann sich bei erfolgreicher Stellenbesetzung im Umkehrschluss aber mehr als bezahlt machen. Fraglich ist dennoch, ob ein solches Angebot für kleine bis mittelgroße Unternehmen (2 bis 9 Mitarbeiter) rentabel bzw. letztlich relevant ist.
Zusätzlich zu den etablierten großen Namen gibt es auch junge, aufstrebende Unternehmen, denen gerade diese Problematik ein neues Geschäftsfeld eröffnet. Skillary beispielsweise hat sich auf die Planungs- und Baubranche spezialisiert. Die Plattform setzt auf die Verbindung von Talenten und Unternehmen im Built Environment. Dazu nutzen die Entwickler standardisierte Profile zur Identifizierung, Einbindung, zum Vergleich und zur Zusammenführung von Talenten und Unternehmen auf internationaler Ebene. Sowohl Unternehmen als auch Talente können sich (wie von anderen Plattformen bereits bekannt) personalisierte Profile einrichten und sich so der anderen Seite bestmöglich präsentieren. Dabei funktioniert das Matching-System, basierend auf einem branchenspezifischen Fragebogen, mit über 2.000 Parametern ähnlich einer Partner-Vermittlungs-Agentur. Gibt es ein Match, wird zunächst der Bewerber informiert, der einer Weitergabe seiner persönlichen Daten explizit zustimmen muss. Die Profile der Unternehmen hingegen sind öffentlich einsehbar. In Zukunft sollen die Unternehmen ihre gewonnenen Talente auch über die Plattform „verwalten“ können.

Foto: Behnisch Architekten
Behnisch Architekten findet seine besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch persönliche Kontakte und Empfehlungen oder aber, „weil sie bereits ein Praktikum bei uns absolviert hatten“.

Foto: David Matthiessen
So war es und so wird es bleiben: Mitarbeiterbindung durch „echte“ soziale Kontakte und persönliche Beziehungen stehen an oberster Stelle.
Nicht zu unterschätzen:
Die Visitenkarte im Netz
Sagen wir, die Hürde des Hinaustragens der Message in die weite Welt ist genommen, die Stellenanzeige flott formuliert und gut sichtbar platziert. Die ersten Interessenten zeigen Interesse. Jetzt ja nicht nachlassen. Was ist als Nächstes wichtig? Selbstverständlich die Unternehmens-Website. Die Visitenkarte unserer Zeit. Es drohen Stolpersteine: Die Aufmachung erinnert im Stil an die frühen 90er Jahre? Das Rädchen dreht und dreht sich? Keine mobiloptimierte Version? Der gesuchte Kandidat ist mit Sicherheit optisch verwöhnt, einigermaßen ungeduldig und in jedem Fall extrem anspruchsvoll. Die eigene Website sollte die „Persönlichkeit“, die Werte und Ideen eines Unternehmens widerspiegeln. Wer Design und Ästhetik verkauft, muss auch sich selbst gekonnt in Szene setzen. Dazu braucht es eigentlich gar nicht so viel: Eine technisch funktionierende Website (Stichwort: Ladezeiten und Benutzerfreundlichkeit), eine klare Message, wofür das Unternehmen steht, und aus Bewerbersicht am besten noch die Info: Wer ist das Unternehmen? Finde ich mich in diesem Team wieder? Herrscht hier von Anfang an eine gewisse Sympathie? Will ich eben gerade nicht (nur) wegen des Geldes, sondern wegen der Sache an sich für dieses Unternehmen meine wertvolle Zeit zur Verfügung stellen?
Hip ist in, aber was genau ist das?
Architektur- und Planungsbüros reagieren (nicht anders als Google, Yahoo, Amazon & Co) auf diese veränderten Anforderungen an die Arbeitswelt und präsentieren sich auf der eigenen Website und in den sozialen Medien immer öfter als hip, jung und innovativ. Arbeiten soll Spaß machen, das Team-Building ist hierbei ein wichtiger Aspekt. Vom gemeinsamen Mittagessen auf der bürointernen Terrasse über Gratis-Kaffee (Siebträger – versteht sich ja wohl von selbst) und großem Getränkekühlschrank bis hin zum Kicker, gemeinsamen Events oder interessanten Schulungen ist die Bandbreite der soften Faktoren schier unendlich, welche die besten Bewerber vom eigenen Unternehmen überzeugen sollen. „Das Arbeitsumfeld wird immer wichtiger, man will nicht mehr nur in das beste Büro, sondern auch in jenes, welches das beste Drumherum bietet – seien es Arbeitsplatz, Kollegen, Teamspirit, Arbeitszeit, Gemeinschaftsgefühl, soziale Kompetenzen und noch einiges mehr“, bekräftigt auch Sabine Bovelino diesen Trend. Albert Achammer kann diese Tendenz nur unterstützen: „Wir leben bei ATP architekten ingenieure seit über 40 Jahren eine Kultur der integralen Planung. Das bedeutet, dass unsere Team-Mitglieder auf Augenhöhe im selben Büro zusammenarbeiten. Der Bewerbungsprozess selbst ist ein ebenso wichtiger Bestandteil der Personalsuche. Dieser kann nur reibungslos verlaufen, wenn auf jeder Ebene eine transparente und professionelle Kommunikation stattfindet. Zeitnahe Rückmeldung spielt dabei eine wichtige Rolle, genauso wie die Führung von strukturierten und offenen Gesprächen auf Augenhöhe.“
„Wer erst Tage später Rückmeldung bekommt, fühlt sich nicht erstgenommen. Schlimmer noch, wenn Absagen erst gar nicht versandt werden.“
Respekt vor den Menschen,
die ihre Zukunft planen
Wären wir also beim nächsten wichtigen Punkt in der Kette der Personalgewinnung: der Kommunikation. Wer erst Tage später Rückmeldung bekommt, fühlt sich nicht ernstgenommen. Schlimmer noch, wenn Absagen erst gar nicht versandt werden. Bei all dem Aufwand sitzt am anderen Ende der Leitung schließlich auch nur ein Mensch, der im Moment dabei ist, seine Zukunft zu planen. Wer respektvoll und auf Augenhöhe kommuniziert, präsentiert sich nicht nur als sympathischer und professioneller Arbeitgeber, sondern hat auch die besten Chancen, die gewünschten Kandidaten für sich zu gewinnen. Ein ehrliches Gespräch auf persönlicher Ebene kann vor zukünftigen bösen Überraschungen (übrigens auf beiden Seiten) schützen. So meint auch Stefan Behnisch zum Ablauf der Personalauswahl: „Bei unserer Auswahl ist die Mappe ein wichtiges Kriterium. Letztendlich entscheidend jedoch ist das persönliche Gespräch entweder vor Ort oder oftmals auch als Video-Interview, da wir Anfragen aus den unterschiedlichsten Ländern bekommen. Von großem Interesse sind für uns die Lebensläufe der Bewerberinnen und Bewerber. Gibt es Brüche, bestehen Vor-Ausbildungen jenseits der Schule oder sonstige nicht unbedingt lineare Lebensläufe? Erfahrungen auf Gebieten jenseits der Architektur schätzen wir sehr, da die Absolventinnen und Absolventen nicht zuletzt durch G 8 und kurze Regelstudienzeiten oftmals verschulte Ausbildungen durchlaufen.“
Stefan Behnisch berichtet von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bereits freiwillige Sozialdienste abgeleistet, eine Schreinerlehre, Orgelbauer-Ausbildung oder ein Kunststudium absolviert, in der Gastronomie oder als Musiker gearbeitet haben. „Interessensgebiete in vielen unterschiedlichen Themen- und Lebensbereichen sehen wir als ein bedeutendes Plus für die Arbeit in unserem Büro an.“

Foto: Raffaela Proell
Kristina Knezevic, Xing Country Managerin von Österreich, empfiehlt den „Xing Talent Service“, der Unternehmen bei der digitalen Fachkräftegewinnung unterstützt.

Foto: ATP architekten ingenieure/Becker
„Die Mitarbeiter sind unsere besten Personal Scouts“, sagt Albert Achammer, Architekt ETH und Geschäftsführer von ATP Hamburg.
Fazit: So sieht die Zukunft
in der Arbeitswelt aus
Auf diese Weise steht einem glücklichen Ende des Recruitung-Prozesses nichts mehr im Wege. Doch wo liegen die Herausforderungen, aber auch Chancen für die Zukunft? Stefan Behnisch sieht das ganz klar: „Recruiting wird künftig sicherlich von der Marktsituation abhängen. Jedoch erkennt man schon Trends in den Erwartungen. Work-Life-Balance spielt eine immer wichtigere Rolle, vielleicht auch Aufstiegschancen, jedoch ist die neue Generation weniger firmengebunden, wechselwilliger, mehr projektorientiert und weniger auf Langzeitkarrieren ausgerichtet.“ Ganz besonders wichtig für junge Leute sei das Gefühl, dass der Arbeitgeber die eigenen Überzeugungen teilt, findet Stefan Behnisch, sich also nachhaltig, aufgeschlossen, fair, kommunikativ, kooperativ gebe – und somit die Möglichkeit, Einfluss auf das Umfeld zu nehmen. „Sicherlich wird das Remote-Arbeiten zukünftig eine größere Rolle spielen, hier sind die Trends durch die Pandemie verstärkt. Heute benötigen wir die Jungen und Absolventen mehr als diese uns.“ Das beste Recruiting seien nach wie vor der Ruf und das Image, gute Projekte zu bearbeiten, Verantwortung zu delegieren, fair zu sein sowie eine positive Arbeitsatmosphäre zu gewährleisten. „Flache Hierarchien bei guter Organisation sind sicherlich heute angemessener als veraltete Strukturen. Kurz, die persönliche Empfehlung und der Kontakt zu den Universitäten sind die Recruiting-Methoden der Wahl.“ Albert Achammer kann diese Meinung nur bestätigen: „Die Zukunft der Personalgewinnung besteht in meinen Augen aus drei Säulen: Netzwerk, attraktive Organisationsstrukturen und Innovation.“ Die Planungsbranche lebe in allen Facetten von ihrem Netzwerk. Nur sehr wenige Fachkräfte ergreifen die Initiative und bewerben sich klassisch über Stellenanzeigen. In vielen Fällen wird der erste Kontakt zum neuen Arbeitgeber durch das im Arbeitsumfeld aufgebaute Netzwerk initiiert. „Deshalb ist es umso wichtiger, auf dem Markt unsere Unternehmenskultur, die Arbeitsatmosphäre, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Führungsstrukturen zu kommunizieren“, erklärt Albert Achammer. Denn genau diese Elemente würden den entscheidenden Unterschied machen und nach außen getragen.
Es lässt sich eindeutig feststellen, dass die Personalgewinnung auf dem Gebiet der Architektur‑, Planungs- und Baubranche keineswegs als langweilig oder im Stillstand begriffen zu verstehen ist. Und auch wenn die Digitalisierung, Effizienzsteigerung und sozialen Medien weiter an Bedeutung gewinnen werden, so ist es doch beruhigend, dass schlussendlich das Persönliche, der Charakter und die Chemie aller Beteiligten im Vordergrund stehen. Man könnte also sagen, letztlich wird virtual doch wieder real. Denn auch wenn Homeoffice und Videokonferenzen in letzter Zeit immer mehr an Bedeutung gewonnen haben, so stehen bei der Mitarbeiterbindung doch weiter „echte“ soziale Kontakte und persönliche Beziehungen an oberster Stelle.
Titelbild: Thomas / Adobe Stock