Wäh­len Sie den rich­ti­gen Online-Kanal

Die Coro­na-Pan­de­mie hat unse­re Arbeits­welt gehö­rig durch­ein­an­der­ge­wir­belt – auch die Per­so­nal­be­schaf­fung. Wer glaubt, es wür­de in die­ser Situa­ti­on genü­gen, Bewer­bungs­ge­sprä­che, die sonst Face-to-Face erfol­gen, ein­fach per Sky­pe oder Zoom zu füh­ren, erliegt einer fata­len Fehl­ein­schät­zung, denn die Her­aus­for­de­rung ist grö­ßer, als es den Anschein hat.

Von Dr. Irving Wolther

„Wer vor der Pan­de­mie nicht online rekru­tiert hat, der hat das vor der Pan­de­mie schon schlecht gemacht“, kon­sta­tiert Robin­dro Ullah, Geschäfts­füh­rer des Markt­for­schungs­in­sti­tuts Tren­dence, das jedes Jahr etwa 150.000 Men­schen zu ver­schie­dens­ten The­men rund um den Arbeits­markt befragt und auch span­nen­de Zah­len für Archi­tek­ten und Bau­in­ge­nieu­re lie­fert. So ist die Bereit­schaft, zu einem neu­en Arbeit­ge­ber zu wech­seln, bei den Inge­nieu­ren dra­ma­tisch gestie­gen. Gleich­zei­tig sind die Gehalts­er­war­tun­gen deut­lich gesun­ken. Für die Suche nach neu­en Mit­ar­bei­tern in die­sem Seg­ment könn­te es also kei­nen bes­se­ren Zeit­punkt geben.

Dies betrifft aller­dings nur erfah­re­nes Per­so­nal, denn unter den Berufs­an­fän­gern hat die Coro­na-Pan­de­mie für extre­me Ver­un­si­che­rung gesorgt, weiß Ullah: „Vie­le Unter­neh­men set­zen bei der Rekru­tie­rung von Nach­wuchs­kräf­ten auf klas­si­sche Kar­rie­re­mes­sen an Hoch­schu­len, von denen 2020 kei­ne statt­ge­fun­den hat. Damit ist einer der wich­tigs­ten Kanä­le, die Hoch­schu­le als Dreh- und Angel­punkt sol­cher Akti­vi­tä­ten, weg­ge­fal­len.“ Auch die Mög­lich­kei­ten für ein Prak­ti­kum, das aus Sicht der Stu­die­ren­den eines der zen­tra­len Instru­men­te ist, um einen künf­ti­gen Arbeit­ge­ber aus­zu­wäh­len, sind von heu­te auf mor­gen weg­ge­bro­chen. Anders als erwar­tet, hät­ten die jun­gen, online-affi­nen Absol­ven­ten ihre Auf­merk­sam­keit statt­des­sen nicht auf die vir­tu­el­len Job­mes­sen gerich­tet, die von den Unter­neh­men eilig ins Netz gestellt wur­den, son­dern auf ande­re Kanä­le wie Stel­len­bör­sen oder Kar­rie­re­sei­ten verlegt.

„Jeder zwei­te Bewer­ber ach­tet jetzt dar­auf, dass sein zukünf­ti­ger Job sys­tem­re­le­vant ist. Damit gehört der Bau­wirt­schaft in jedem Fall die Zukunft.“

Lie­ber die gute alte E‑Mail

Tat­säch­lich ste­hen vie­le Befrag­te, ins­be­son­de­re sol­che mit aka­de­mi­schem Hin­ter­grund, dem Ein­satz sol­cher auto­ma­ti­sier­ten Sys­te­me, die mit­hil­fe künst­li­cher Intel­li­genz eine Vor­auswahl unter den Bewer­bern tref­fen, durch­aus wohl­wol­lend gegen­über – auch weil sie für Trans­pa­renz und Objek­ti­vi­tät ste­hen, die den Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen oft nicht zuge­traut wer­den. Je näher es dann in Rich­tung eines mög­li­chen Arbeits­ver­trags geht, des­to mehr Wert wird aller­dings auf ein per­sön­li­ches Gespräch gelegt. Das erweist sich im Fal­le eines Online-Inter­views als Her­aus­for­de­rung: „Vie­le Per­so­na­ler tun sich schwer, im Video­ge­spräch her­aus­zu­fin­den, ob der Bewer­ber zur Kul­tur des Unter­neh­mens passt“, weiß Ullah. Das mag auch dar­an lie­gen, dass häu­fig die Rou­ti­ne in Sachen Video­kom­mu­ni­ka­ti­on fehlt, denn von den durch Tren­dence befrag­ten Inge­nieu­ren gaben 86 % an, in der Pan­de­mie die gute, alte E‑Mail als Kom­mu­ni­ka­ti­ons­mit­tel zu bevor­zu­gen, wäh­rend gera­de ein­mal 40 % auf Sky­pe for Busi­ness zurückgreifen.

Robindro Ullah Trendence Marktforschung

Foto: Pri­vat

Robin­dro Ullah, Geschäfts­füh­rer des
Markt­for­schungs­in­sti­tuts Trendence.

Fünf Schrit­te zum erfolg­rei­chen e‑Recruitment

Online-Auf­merk­sam­keit erzeu­gen: Wer sich bis­her noch kei­ne Gedan­ken über sei­ne Online-Anspra­che gemacht hat, soll­te sich schleu­nigst mit einem Bera­tungs­un­ter­neh­men zusam­men­set­zen. Wich­tig ist die rich­ti­ge Ziel­grup­pen­de­fi­ni­ti­on: Wen möch­te ich errei­chen? Unter Umstän­den loh­nen sich Per­for­mance-ori­en­tier­te Stel­len­an­zei­gen, bei denen nur Kos­ten ent­ste­hen, wenn die Anzei­ge geklickt wurde.

Mobi­le Kar­rie­re­sei­te ein­rich­ten: Nicht nur in Pan­de­mie­zei­ten ist eine für mobi­le End­ge­rä­te opti­mier­te Kar­rie­re­sei­te ein abso­lu­tes Muss. Gera­de klei­ne­re Unter­neh­men kön­nen dies oft nicht in Eigen­ar­beit leis­ten. Der finan­zi­el­le Auf­wand für die Beauf­tra­gung einer Agen­tur hält sich jedoch in Gren­zen und das Ergeb­nis ist jeden Cent wert.

e‑Recruiting Soft­ware imple­men­tie­ren: Vor dem Hin­ter­grund der DSGVO gehö­ren auto­ma­ti­sier­te Bewer­bungs­tools mitt­ler­wei­le zum Stan­dard. Natür­lich kann man auch ohne ein sol­ches Sys­tem DSGVO-kon­form arbei­ten, aber es erleich­tert die ein­zel­nen Schrit­te enorm und sorgt für mehr Rechts­si­cher­heit. Fra­gen Sie vor Anschaf­fung einen Daten­schutz­ex­per­ten. Wich­tig: Das Sys­tem soll­te nicht nur für Bewer­ber nut­zer­freund­lich sein, son­dern auch für die Personalverantwortlichen.

Mit­ar­bei­ter für e‑Recruiting fit machen: Für einen rei­bungs­lo­sen Über­gang zum e‑Recruiting muss das eige­ne Per­so­nal ent­spre­chend geschult wer­den. Wert­vol­le Unter­stüt­zung leis­ten Eig­nungs­dia­gnos­ti­ker im Bereich Online-Assess­ments. Es gibt auch jede Men­ge Fach­li­te­ra­tur zum Ein­le­sen. Emp­feh­lung: „E‑Recruitment und E‑Assessment“ von Uwe Kon­radt und Wer­ner Sar­ges, erschie­nen bei Hogrefe.

Onboar­ding pla­nen: Um den online aus­ge­wähl­ten Bewer­bern den Ein­stieg zu erleich­tern, soll­ten auch Online-Mög­lich­kei­ten ein­ge­plant wer­den, um das Unter­neh­men und die Kol­le­gen vor­ab näher ken­nen­zu­ler­nen. Vie­le inter­ne Kom­mu­ni­ka­ti­ons­tools bie­ten hier­zu klei­ne Add-ons, mit denen man bei­spiels­wei­se nach dem Zufalls­prin­zip künf­ti­ge Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen zum gemein­sa­men (vir­tu­el­len) Mit­tag­essen tref­fen kann.

Wei­ter­füh­ren­de Infor­ma­tio­nen bie­tet der Recru­tain­ment-Blog unter blog.recrutainment.de zu vie­len Fra­gen rund ums Online-Recruiting.

Tools allein hel­fen nicht

Als Richt­schnur für die kor­rek­te Durch­füh­rung sol­cher Video-Bewer­bungs­ge­sprä­che defi­niert die DIN SPEC PAS 91426 seit August 2020 Qua­li­täts­an­for­de­run­gen für video­ge­stütz­te Metho­den der Per­so­nal­aus­wahl. Schwie­ri­ger als das Online-Bewer­bungs­ge­spräch ist es in Zei­ten der Pan­de­mie aller­dings, die aus­ge­wähl­ten Kan­di­da­ten ver­nünf­tig in das Unter­neh­men ein­zu­glie­dern, ohne sie ins kal­te Was­ser zu wer­fen. Auch dafür gibt es Tools, doch Ullah warnt: „Tools hel­fen nicht, wenn Sie sich nicht schon im Vor­feld über­legt haben, wie Sie die Leu­te abho­len und online Ein­drü­cke vom Unter­neh­men ver­mit­teln können.“

Rück­bli­ckend ist Robin­dro Ullah der Auf­fas­sung, dass sich durch die Pan­de­mie in Sachen pro­fes­sio­nel­ler Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung gar nicht so viel ver­än­dert hat – sofern man vor­her schon online ver­nünf­tig auf­ge­stellt war: „Viel­leicht sind die Leu­te jetzt mehr auf Lin­kedIn und Xing aktiv, aber ansons­ten haben die Daten kei­ne gro­ßen Über­ra­schun­gen gelie­fert“, fasst der Recrui­t­ing-Exper­te zusam­men. Bis auf eines: Jeder zwei­te Bewer­ber ach­tet jetzt dar­auf, dass sein zukünf­ti­ger Job sys­tem­re­le­vant ist. Damit gehört der Bau­wirt­schaft in jedem Fall die Zukunft.

Aktua­li­siert am: 23. Juni 2021
Titel­bild: Anna Shvets / Pexels
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